HR-Trendstudien – eine Farce?

Eric Lemarge hat es unter „I don´t believe in HR Trendsetters“ beschrieben. Ein Grund, sich die Landschaft der „Trends im HRM“ einmal anzuschauen.

Die DGFP hat sich die Mühe gemacht, einen Überblick zu geben.

Auszug

„Bei den zehn von der DGFP identifizierten Personalmanagement-Trends handelt es sich um diese Themen:

  • Talent Management
  • Flexibilisierung der Personalarbeit
  • Strategische Ausrichtung des Personalmanagements
  • Effiziente Gestaltung der Personalarbeit
  • Individualisierung der Personalarbeit
  • Employer Branding
  • Messbarkeit der Personalarbeit
  • Vermittlung von Werten und Sinn
  • Führungskräfteentwicklung
  • Leistungserhalt und Aging Workforce…“

Mal ganz ehrlich: Dann ist doch das gesamte Personalmanagement ein Trendthema, oder?

Sodom  und Gomorrha im Personalwesen

Herr Prof. Lippold hat es in seinem Buch „Die Personalmarketing-Gleichung“ schon gut visualisiert, das Chaos, das sich Wiederholende, das anglizistisch vordergründig Andere, die „Trends des Personalmanagements“, regelmäßig und publikumswirksam veröffentlicht von großen Beratungsunternehmen.

Personalmarketing-gleichung Lippod

Abb.1: Lippold, D. (2014) Die Personalmarketing-Gleichung, Einführung in das prozess- und wertorientierte Personalmanagement, 2. Aufl., De Gruyter Oldenbourg Wissenschaftsverlag, München.

Wirkung und Gefahr der Trend-Publikationen

Welcher Personaler kennt sich da noch aus? Es kann sich nur um unprofessionelle Personaler handeln, die ihre Strategie und Politik (vorausgesetzt, diese ist vorhanden), nach jährlich veröffentlichten Trends ausrichten. Würden sie dies tun, wäre ihre Abteilung nach kurzer Zeit eine einzige Müllhalde von Worthülsen und Phrasen, ohne Substanz, ohne Konzept.

Wie sollte denn da die Kommunikation aussehen? „Ach, Herr Sowieso, wir waren ja gerade dabei, das Kompetenz- und Skillmanagement zu konsolidieren, aber jetzt hat die Personalberatungs AG gesagt, dass im Jahr 2018 der Trend zum Change-Management geht. Lassen Sie uns also unsere Gedanken zum Skill-Management locker im Papierkorb verschwinden und uns dem „Change“ zuwenden.“ So?

Unter uns: wir sind doch keine kleinen Kinder mehr.

Manchmal werden Themen groß herausgeputzt die wir schon 1990 diskutiert haben (Oh Gott, so lange bin ich schon dabei..)

MbO zum Beispiel (siehe Abbildung 1). Ist heute „Leadership 4.0“. Oder: Personalplanung. Ist heute Succession Planning. Dass die Demografie zuschlägt hat damals Richard von Weizsäcker und dann Roman Herzog schon sehr eingängig und weitblickend festgestellt. „HR als Business Partner“ hieß damals „Kundenorientierte Personalpolitik“: Nicht so sexy, gebe ich zu. Aber inhaltlich sehr vergleichbar.

Wir sind doch keine kleinen Kinder mehr. Dass Digitalisierung ein Thema ist, geht selbst an den angeblich rückständigen Personalern nicht vorbei. Das wir Fachkräfte brauchen haben selbst wir bemerkt.

Wirkungsvolles Personalmanagement braucht Zeit

Wer im Personalwesen arbeitet weiß, dass die Dinge brauchen, um zu wirken. Das ist keine Ausrede für langsames Arbeiten. Aber ein Grund, um nicht gleich wie ein Pawlowscher Hund hinter jeder Beratungs-Wurst hinterherzurennen. Auch wenn es unsere schnelllebige Welt nicht mag: Personalinstrumente zu entwickeln, einzuführen, umzusetzen braucht ZEIT. Man kann nicht mal eben etwas hier am Entlohnungssystem herumschrauben und morgen mal da etwas an Arbeitszeitregelungen.

Mit Arbeit und Menschen spielt man nicht

Denn, nicht zu vergessen: Wir als Personaler haben die Verantwortung für Menschen. Für einen ganz wichtigen Lebensbestandteil dieser Menschen: ihre Arbeit. ihre Arbeitsgestaltung. ihr Arbeitsumfeld, ihre Arbeitsaufgaben, ihren Arbeitssinn, ihren Lebensunterhalt. Wir sind Human Resources Manager, nicht nur, weil es gut klingt, sondern weil uns das Wertvollste einer Firma anvertraut wird: die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten, Wünsche, Hoffnungen.

Damit spielt man nicht. Und ganz abgesehen davon gibt es auch noch die einen oder anderen rechtlichen Dinge, die zu beachten sind.

Auf den Teppich zurück kommen: Trends und ihre Bedeutung

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Kommen wir mal wieder auf den Teppich und ordnen die Bedeutung der Trends dort ein, wo sie hingehören: Trends können also bestenfalls einen Eindruck verschaffen über Dinge, die gerade in den Köpfen herumgehen. Niemals sollten sie jedoch den Eindruck hinterlassen, dass man sich jedem Trend anpassen muss, jedem Trend folgen muss. Andersherum: in manchen Personalabteilungen wäre man sogar ganz froh, wenn der Trend von 1978 endlich mal umgesetzt wird.

Human Resources Manager: setzt selbst Trends.

Viel schöner ist es, wenn Personaler selbst Trends setzen. Durch genaues Hinschauen: Welchen Weg geht mein Unternehmen? Wie verändert sich die Umwelt? Welche Erwartungen haben die Mitarbeiter, wie verändert sich ihr Denken? Welche rechtlichen Entwicklungen sind zu erwarten? Und dann: Systeme, Konzepte, Instrumente passend zum eigenen Unternehmen und den Mitarbeitern entwickeln und langfristig, konsequent umsetzen, evaluieren, verbessern, weiter entwickeln. Das dauert, strengt an, fordert Kraft. Aber das ist der Job, den ein HRM-Profi von einem HRM-Trendsetter unterscheidet.

Herzlichst, Silke Wöhrmann

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